非本人主要责任”在因履行工作职责受到暴力伤害工伤认定中的类推适用
非本人主要责任”在因履行工作职责受到暴力伤害工伤认定中的类推适用
——袁某诉某县人力资源社会保障局工伤认定案
【案件基本信息】
1.裁判书字号：
重庆市第二中级人民法院(2022)渝02行终139号行政判决书。
2.案由：工伤认定
3.当事人信息
原告（上诉人）：袁某。
被告（被上诉人）：某县人力资源和社会保障局（以下简称某县人社局）。
【基本案情】
袁某系某县中医院肛肠科主任、患者范某某的主治医生。案外人张某某系患者范某某妹夫。2020年4月20日晚，张某某到袁某所在医生办公室询问范某英病情，袁某告知其等待检查结果，随之，张某某情绪较为激动，并指责和埋怨袁某，随后双方发生口角，并发展为肢体冲突，最后导致袁某面部受伤。经公安出具的鉴定意见，袁某损伤程度系轻伤二级。2020年5月12日，袁某所在的医院向某县人社局提交工伤认定申请。某县人社局认为袁某于2020年4月20日受到的伤害，不符合《工伤保险条例》第十四条（三）项“在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害”规定，决定不予认定为工伤。袁某不服，提起行政诉讼。
【案件焦点】
某县人社局作出不予认定工伤决定是否合法。
【法院裁判要旨】
重庆市城口县人民法院审理后认为，“因履行工作职责受到暴力等意外伤害”指第三人认为职工履行本职工作影响或阻碍了其达到一定的目的，为实现该目的或因未能达到该目的而迁怒于职工，并对其施加暴力伤害，也就是说职工所受到暴力伤害是因为其主动履职的“作为行为”引起了他人的暴力伤害，而本案中因案外人张某某不满袁某对患者范某某病情的医治，双方发生口角、谩骂到互殴致袁某受伤，袁某受伤并非其主动履职行为给第三人带来不便而引发的暴力伤害，其受伤的直接原因是与张某某的互殴行为。袁某作为医务人员，面对患者及其家属在情感上的失落所作出的挑衅或暴力行为，理应承载更多的包容和耐心，以更加冷静和从容的态度面对，而非一味的“以暴制暴”，故袁某所受伤害不应认定为与履行工作职责有关，不符合《工伤保险条例》第十四条第（三）项规定的情形，某县人社局作出的不予认定工伤决定书证据确凿，程序正当，适用法律、法规正确。
重庆市城口县人民法院依照《中华人民共和国行政诉讼法》第六十九条之规定，判决如下：
驳回原告袁某的诉讼请求。
袁某不服，提起上诉。重庆市第二中级人民法院审理认为，《工伤保险条例》第十四条第三项中“因履行工作职责受到暴力伤害”的规定应理解为职工履行工作职责的行为引起了暴力伤害结果的发生。关于暴力伤害是否因“履行工作职责”所致的关键不在于职工受到暴力伤害的外在表现形式，而在于暴力伤害与履行工作职责之间的内在关联性。根据本案查明的事实，纠纷发生的起因是，作为患者范某某妹夫的张某某到医生袁某所在的办公室询问患者范某某的病情，在询问的过程中与袁某发生争执。众所周知，医生回复患者或者患者亲属的咨询是其工作职责之一，从伤害事件发生的初始原因来看，袁某接受患者亲属咨询是在履行其作为医生的工作职责，只是在履行工作过程中，因为双方的语言语气以及某些肢体动作等因素导致矛盾产生。虽然，职工在履行工作职责时规范的用语和行为是良好的职业素质的体现，本案作为医生的袁某在处理工作纠纷时采取的方式方法固然有些欠妥，但是从客观来看，是在履行工作职责的行为受到外来因素干扰后遭受的暴力伤害。并且，整个争执过程由最初的询问、谩骂再演变为扭打，在时间上是连续的，地点也是在工作场所内，具有较为明显的连贯性。因此，袁某的伤害结果是工作原因与双方争执扭打行为共同导致，其中双方的扭打行为虽然是直接原因，但是袁某的受伤与工作原因之间亦具有因果关系，不能将袁某受伤是因为双方之间的互殴行为所致而否认袁某是因履行工作职责的行为而受到的暴力伤害，只是说袁某的行为属于在履行工作职责过程中因工作发生纠纷后处理不当。
职工在履行工作职责过程中因工作发生纠纷后处理不当不属于《工伤保险条例》规定中排除工伤认定的原因。《工伤保险条例》第十四条、十五条对哪些情况是工伤以及哪些情况视同为工伤作了详尽的列举式规定，并且有兜底条款；而第十六条对工伤的情形作了排除性列举，只规定了三种情形不得认定为工伤或者视同工伤，没有兜底条款。结合上述规定，我国工伤责任属无过错责任。在工伤认定过程中，除了法定的情形外，不考虑用人单位或者劳动者过错，劳动者因工作遭受损害的，只要不存在恶意，即使在事故中存在过失也不影响工伤的认定，依旧能够获得医疗救治和经济补偿。具体到本案中，涉案争执发生过程中，袁某作为医务人员，在履行工作职责时与患者或者患者家属产生纠纷，没能保持冷静、包容的处理态度，确实存在处置不当的行为，但不能因为职工未能恰当处理工作纠纷就否定其因履行工作职责受到意外伤害的事实。况且，就本案查明的事实来看，纠纷发生的原因，并非个人恩怨等因素而受到暴力伤害。故，本案中袁某在工作纠纷发生后处理不当行为不足以成为阻却其认定工伤的理由，其受到的伤害符合《工伤保险条例》第十四条第三项应当认定工伤的情形。
综上，某县人社局作出的城人社伤险认字《不予认定工伤认定书》认定事实错误，适用法律错误。原审判决适用法律错误，应予撤销，袁某的上诉诉讼请求成立，本院予以支持。
重庆市第二中级人民法院依照《中华人民共和国行政诉讼法》第八十六条、第八十九条第一款第二项之规定，判决如下：
一、撤销重庆市城口县人民法院（2021）渝0229行初29号行政判决；
二、撤销某县人社局作出的《不予认定工伤认定书》；
三、责令某县人社局在本判决生效之日起60日内重新作出工伤认定决定。
【法官后语】
关于暴力伤害是否因“履行工作职责”所致的关键不在于职工受到暴力伤害的外在表现形式，而在于暴力伤害与履行工作职责之间的内在关联性。在具体实践中，不能轻易将伤害事实是因双方之间的互殴行为所致而否认伤害事实与履行工作职责之间的因果关系。如果整个纠纷发生过程在时间上是连续的，地点也是在工作场所内，具有较为明显的连贯性，并且暴力伤害事实不是因职工个人私人恩怨等重大过失或故意因素所致。在此情形下，职工在履行工作职责过程中因工作发生纠纷后处理不当行为不足以成为阻却其认定工伤的理由，可以类推适用“非本人主要责任”，应认定为工伤。
首先，根据《工伤保险条例》第一条规定：“为了保障因工作遭受事故伤害或者患职业病的职工获得医疗救治和经济补偿。”可见，工伤保险制度设立的首要目的是为了维护职工的合法权益，保障因工作造成伤害的劳动者能够获得医疗救治和经济补偿。因此，在判定劳动者是否是履行工作职责不能囿于法律条文的狭隘文义解释，而是重点考虑是否为了用人单位利益而从事的行为。本案中，袁某在回复患者亲属咨询时，因双方在语言、动作等方面幅度把控不当、缺乏克制，最终引发矛盾。虽然职工在履行工作职责时规范的用语和行为是良好的职业素质的体现，作为医生的袁某在处理工作纠纷时采取的方式方法有些欠妥，但从主客观观目的来看，接受患者询问既是医生的本职工作也有利于增加医院医疗服务质量，不能因袁某处置不当行为而否认袁某受伤结果与履行工作职责的因果关系。加之，结合整个争执过程，在时间上是连续的，地点亦在工作场所内，且行为具有较为明显的连贯性。因此，袁某受伤结果与履行工作职责具有因果关系。
其次，“处置不当”不属于工伤认定的法定排除规则。《工伤保险条例》第十四、十五、十六条是我国工伤认定的法律依据。第十四条规定了认定工伤的情形，第十五条规定了视同工伤情形，而第十六条规定了排除工伤认定的法定情形，即故意犯罪、醉酒或吸毒、自杀或自残。就第十六条规定来看，该条采用了列举式的表述，并且没有一般性的规定和兜底性条款。据此，对于第十六条的解释应该把握一种谨慎严格的态度，避免扩大适用范围。除上述法定排除规则，以及第十四条第（六）项上下班途中工伤认定中的“非本人主要责任”外，《工伤保险条例》并没有将劳动者从事工作时存在过错，作为排除工伤认定的法定情形。在普通的工伤认定过程中，劳动者的主观过错并不会被考虑，即使劳动者操作失误或者没有做好防护措施也并不影响其认定工伤，劳动者的主观过错不能够阻却职工受伤与其从事本职工作之间的关联关系。
再者，无过错并不代表“处置不当”的内涵和外延没有边界或者“危险点”。《工伤保险条例》第十四条第三项并没有就职工对受到暴力等意外伤害负有一定责任时如何认定工伤问题作出明确规定。在审理案件时，当职工对受到暴力等意外伤害负有一定责任时，法官可以参考上下班途中工伤认定中的“非本人主要责任”。《工伤保险条例》第十四条规定：“职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：……（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的”。显然，“非本人主要责任”就是对劳动者过错边界的一种描述，上下班途中工伤以非本人主要责任为直接前提。由此类推，职工对受到暴力等意外伤害负有一定责任时就需要考虑劳动者过错责任的大小，亦可以“非本人主要责任”为认定工伤的前提。
本案中，袁某作为医务人员，在患者亲属询问病人病情并加以指责和埋怨时，袁某没有采取有效及时的处置办法，导致矛盾升级而遭受暴力伤害。经审查，在公安机关的调查结果中没有致伤事故责任划分，在致伤行为之前也无个人恩怨，从事后双方达成调解协议看，加害方对袁某进行了赔偿。据此，袁某的处置不当行为排除属于重大过失或者主观故意具有高度盖然性，处置不当并非袁某积极追求的伤害结果，其处置不当行为并不必然会导致暴力伤害。
最后，“处置不当”何时作为工伤认定的排除规则。“处置不当”作为工伤排除规则是建立在劳动者自身对于伤害结果具有相当程度上的主观过错之上，这种主观过错从实践或常识来考量超过了履行工作职责的可容忍性，达到重大过失乃至故意。因劳动者对于致伤行为具有积极追求，此时伤害结果不再是工作风险所致，劳动者处置不当已改变了行为的目的和性质，双方之间的纠纷不再是为了维护单位的合法利益或者是提升工作效率，而将工作行为转化成了个体私人行为。此时，应作为排除工伤规则。这样有利于引导社会向善向好的发展，彰显法律追求公平正义的社会价值。