【裁判要旨】

用人单位与劳动者均符合建立劳动关系的主体资格是劳动关系成立的前提条件。入职时已超过法定退休年龄的劳动者，无论其是否享受养老保险待遇，均不是劳动关系的适格主体。本案中，王某甲入职某公司时已超法定退休年龄，且双方签订了《个人劳务协议书》，一审法院认定王某甲与某公司系劳务关系并无不当，本院予以确认。因王某甲主张的加班费、（非因工负伤）医疗期间工资及违法辞退的赔偿金均基于劳动关系产生，因双方系劳务关系，一审法院未支持王某甲上述请求并无不当，本院予以确认。

民 事 判 决 书

（2026）鲁01民终509号

上诉人（原审原告）：王某甲，男，1957年7月12日出生，汉族，住济南市历城区。

被上诉人（原审被告）：济南某有限公司，住所地中国（山东）自由贸易试验区济南片区。

法定代表人：候某，董事长。

委托诉讼代理人：陈某，男，该公司员工。

上诉人王某甲因与被上诉人济南某有限公司（以下简称某公司）劳动合同纠纷一案，不服济南高新技术产业开发区人民法院（2025）鲁0191民初7172号民事判决，向本院提起上诉。本院于2026年1月20日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。

王某甲上诉请求：1.确认某公司与王某甲自2022年6月1日到2024年9月30日存在劳动关系；2.某公司支付王某甲2022年6月1日到2024年6月30日加班费37260元；3.某公司支付王某甲（非因工负伤）医疗期间的七个月工资21700元；4.某公司支付王某甲2024年7月1日至2024年9月30日3个月的工资9300元；5.某公司支付王某甲违法辞退的赔偿金3100元x6=18600元（退伍年限x3年零2个月）。事实和理由：2022年6月至2024年9月王某甲在某公司（济南市历下区某乙）做保安工作，某公司没有给王某甲签订劳动合同，没有给王某甲缴纳社会保险，没有提前一个月通知王某甲离职，在病休期间辞退了王某甲，导致王某甲无法正常生活，要求某公司赔偿经济损失。2025年4月21日，济南市高新区劳动人事仲裁委员会做出济高新劳仲案字（2025）第1092号仲裁决定书不予受理。2025年12月3日，一审法院做出（2025）鲁0191民初7172号民事判决书，驳回王某甲的全部诉讼请求。王某甲在2024年6月30日18点在上班的路上发生事故，19点上班。1999年1月22日国务院发布施行《社会保险征缴暂行条例》，因用人单位违反基本养老保险缴费规定，导致从业人员达到法定退休年龄后未能享受应当享受的基本养老保险待遇，从业人员可要求用人单位一次性承担相应的经济责任，一次性补偿计算至75周岁。未享受基本养老保险待遇：即使年满60岁，与单位形成稳定工作关系的，仍视为劳动关系。单位不能以超龄为由随意辞退。若被辞退，员工可以申请劳动部门要求赔偿。劳动法60岁以上规定：劳动法中，60岁以上劳动者的法律地位和权益主要取决于是否开始享受基本养老保险待遇，享受待遇则劳动关系终止，按劳务关系处理；未享受则仍属劳动关系，受劳动法保护。法律规定年满60周岁不必解除劳动关系，我国法律对劳动者劳动年龄没有限制，超过60周岁的人依然可以继续工作，任何单位不能以员工年龄满60周岁为借口辞退他们。如果员工已满60岁但未享受基本养老保险待遇，用人单位辞退员工，应依据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定给予经济补偿。劳动关系主要受《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》等劳动法律法规的调整，这些法律法规侧重于保护劳动者的合法权益。劳动关系主体是确定的，一方是用人单位，另一方必然是劳动者。劳务关系主体是不确定的可能是单位和个人之间的关系，也可能是自然人之间的关系，日工时不超过4小时。《中华人民共和国劳动法》第三十六条，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十四小时的工作制度。超龄者与用人单位的劳动关系认定取决于是否享受基本养老保险待遇，已享受的按劳务关系处理，未享受且符合劳动关系特征的可能认定为特殊劳动关系。一审法院遗漏部分证据的审查未在判决书中说明在一审中提交的证据是否被采纳及相应理由，也未说明提交的证据有无证明力，违反了最高人民法院发布的《关于民事诉讼证据的若干规定》。

某公司辩称，第一，原审判决认定事实清楚、适用法律正确，请求二审法院依法维持原判决。首先，王某甲于2017年7月已达到法定退休年龄。王某甲2022年5月入职某公司处，已超过法定退休年龄，其已不具备建立劳动关系的主体条件。故自王某甲入职之日，某公司便与王某甲签订《个人劳务协议书》，该协议书为签订双方真实意思表示，且内容不违反法律法规的强制性规定，合法有效，确立的系劳务关系，一审法院对此认定准确。王某甲所主张的劳动关系无事实与法律依据。后因王某甲个人原因（称其在返回老家途中发生事故），自2024年6月30日至2024年7月31日开始请假，假期结束后未至某公司处提供劳务，也未履行请假手续，经书面通知其返回岗位上班后，仍未到岗上班，故某公司依据劳务协议约定通知于2024年9月25日与其解除劳务关系。因此，王某甲提出的上诉请求认定王某甲与某公司之间存在劳动关系及对应用工关系区间均无事实与法律依据。一审法院根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止的相关规定，认定王某甲与某公司之间存在劳务关系，认定事实清楚、适用法律正确。第二，关于王某甲主张的加班费、医疗期7个月工资及违法辞退赔偿金。关于2022年至2023年王某甲所述加班费的时效问题，因已超劳动仲裁规定的一年时效，某公司提起相应时效抗辩。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条之规定，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。否则，王某甲应承担举证不能的不利后果。在王某甲与某公司存在劳务关系期间，某公司已根据王某甲的出勤情况，按时、足额向其支付了劳务费用，不应再次向王某甲额外支付其他费用。关于王某甲主张的医疗期事宜，《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》是对《中华人民共和国劳动法》的进一步解释。王某甲与某公司之间系劳务关系，并不适用关于劳动关系的法律法规，而是适用民法典规定及双方签署的《个人劳务协议书》的相关约定。因双方建立的用工关系为劳务关系，相关法律及双方签署的协议书并未约定王某甲存在医疗期及在医疗期所享有的医疗期工资。王某甲对于其主张的7个月“医疗期”也未提供任何证据加以佐证。关于违法辞退的赔偿金，王某甲明知其在入职某公司时便已超龄，故签订《个人劳务协议书》，该协议书系双方真实意思表示且内容不违反法律法规的强制性规定，应合法有效，签订双方均应遵守该协议约定，双方建立劳务关系。对于某公司与王某甲解除劳务关系，系因王某甲自2024年8月1日起持续旷工，经某公司2024年9月14日书面通知返岗后，既未返岗，也未向某公司履行请假手续，某公司依据《个人劳务协议书》第六条第三款约定，“甲方对于违反劳动纪律、规章制度的员工按规定予以处理，直至解除本协议。”于2024年9月25日向其发送《解除劳务关系通知书》，通知王某甲双方劳务关系解除，无需向王某甲支付赔偿金。王某甲与某公司之间的用工关系不属于《中华人民共和国劳动合同法》调整范围，自然不能适用《中华人民共和国劳动合同法》关于违法解除劳动关系支付赔偿金的规定。一审法院认为王某甲与某公司之间系劳务关系，故王某甲基于劳动关系主张的加班费、医疗期工资、违法辞退赔偿金均不予支持的判决符合事实与法律规定，判决并无不当。第三，关于2024年7月1日至2024年9月30日的劳务费用，劳务费用的支付需以王某甲向某公司提供劳务为前提。王某甲在一审法院庭审中自认，王某甲自2024年7月1日后便未再向某公司提供劳务，故某公司自然无需向王某甲支付2024年7月1日至2024年9月30日之间的劳务费用。至于王某甲所述遗漏部分证据，王某甲与某公司就双方在一审阶段提交的证据已全部质证完毕，一审法院根据案件事实酌情采纳，并依法、公正裁决。

王某甲向一审法院起诉请求：1.确认某公司与王某甲自2022年6月1日到2024年9月30日存在劳动关系；2.某公司支付王某甲2022年6月1日到2024年6月30日加班费：37260元；3.某公司支付王某甲因（非因工负伤）医疗期间的七个月工资：21700元；4.某公司支付王某甲2024年7月1日至2024年9月30日3个月的工资：9300元；5.某公司支付王某甲因违法辞退的赔偿金：3100元*6=18600元（退伍年限*3年零2个月）。

一审法院认定事实：王某甲自述入职时年龄为64岁多，在某公司从事夜班保安工作，于2024年6月30日离职。

2022年5月1日，某公司与王某甲签订《个人劳务协议书》，载明：甲方（某公司）、乙方（王某甲）双方经平等协商一致，自愿签订本劳务协议，第一条、协议期限自2022年5月1日起至2024年12月31日止。第二条、甲方聘用乙方在某乙广场任保安职务。...第四条、1.劳务费为3100，分月支付。某公司盖章，王某甲签字捺印。

王某甲提交的工商银行借记卡账户历史明细清单记载，2022年5月至2023年10月13日期间某公司向王某甲转账情况如下：2022年5月-2023年6月均发放3100元，2023年7月发放2977.89元，2023年8月发放3100元，2023年9月发放2976元，2023年10月发放3100元+124元，2023年11月发放2980.77元，2023年12月至2024年5月均发放3100元，2024年6月发放3046.4元。

某公司提交公司员工王某乙与王某甲的微信聊天截图，摘要如下：2024年6月30日15：54，王某甲：王某丙你好，今天晚上让张某替我个班，我不小心骑车碰了一下，敬请谅解，谢谢。王某乙：严重吗？需不需要多休息几天？别忘了从钉钉提交请假申请。2024年7月1日，王某丙，你好，我需要在家多休息几天，我的脚现在不能走路，好好我尽量早去上班，谢谢你的关心，多谢。王某乙：好的，今天晚上你就在钉钉发起请假申请，先请昨天一天的也可以。我做考勤，你钉钉没有请假审批就显示旷工了。

王某甲提交的《请假调休申请》，载明：请假类型：病假，开始时间2024年7月1日，结束时间2024年7月31日。

2024年9月14日，某公司向王某甲发送《通知书》，载明：王某甲先生，因您自2024年8月1日期起一直未在公司提供劳动也未履行请假手续，现公司通知您，请您于2024年9月18日前返回工作岗位，返岗地址：济南市历下区某乙项目。根据某公司提交的邮件轨迹，可以证实已于2024年9月19日送达王某甲。

2024年9月25日，某公司向王某甲出具的《解除劳务关系通知书》，载明：王某甲同志，自2024年8月1日起至今，在未经领导批准，亦未办理请假手续的情况下，脱离工作岗位已超3天，且前期与您多次沟通返岗无果，形成事实旷工，因您在工作中无故脱离工作岗位，您已无法胜任秩序一职，并且前期行为已严重违反公司的相关规定，经公司研究决定，自2024年9月25日起与您解除劳务关系。

2024年8月19日，济南市某医院出具的诊断证明，载明：王某甲，男，年龄67岁，于2024年8月19日10：10在某甲住院。1.右髌骨骨折2.高血压3.2型糖尿病4.皮肤挫伤5.尿频...7.右手损伤。特此证明，开具诊断证明及假条壹份，建议休息壹月。2024年9月17日、10月19日、11月22日、2025年3月11日，王某甲到济南市某医院运动医学科就诊均诊断为右髌骨骨折，建议休息壹月。

王某甲提交的个人延长缴费申请（申请日期为2017年5月22日）载明：参保人王某甲，...将于2017年7月达到法定退休年龄，到达法定退休年龄时，其企业职工基本养老保险缴费年限不满15年，其同意按照规定继续缴纳11年6个月到2029年1月的企业职工基本养老保险费和医疗保险费。2029年1月后缴费年限（含视同）满15年后办理退休手续。

2025年4月21日，王某甲向济南高新技术产业开发区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求：1.确认某公司与王某甲自2022年6月1日到2024年9月30日存在劳动关系；2.某公司支付王某甲2022年6月1日到2024年6月30日加班费:37260元；3.某公司支付王某甲因（非因工负伤）医疗期间的七个月工资：21700元；4.某公司支付王某甲2024年7月1日至2024年9月30日3个月的工资:9300元；5.某公司支付王某甲因违法辞退的赔偿金：3100元*6=18600元（退伍年限*3年零2个月）。该委经审理，王某甲已超过法定退休年龄，不属于劳动争议，后作出济高新劳仲案字（2025）第1092号仲裁决定书，决定：对王某甲的仲裁请求不予受理。王某甲不服该决定，在法定期限内诉至一审法院。

一审法院认为，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。本案中，王某甲于2017年7月已达到法定退休年龄，其于2022年5月到某公司工作时已超法定退休年龄，已不具备建立劳动关系的主体资格。双方签订的《个人劳务协议书》系真实意思表示，不违反法律、行政法规的强制性规定，合法有效，故王某甲与某公司之间形成劳务关系，而非劳动关系。因王某甲、某公司之间系劳务关系，故王某甲要求确认2022年6月1日至2024年9月30日存在劳动关系的诉求，于法无据，一审法院不予支持。基于劳动关系产生的加班费37260元、非因工负伤医疗期工资21700元、违法辞退赔偿金18600元，均以劳动关系存在为前提，故对该三项诉求，一审法院亦不予支持。

关于2024年7月1日至9月30日的工资，劳务报酬的支付以实际提供劳务为前提。庭审中，王某甲自认2024年7月1日至9月30日未向某公司提供劳务，其要求某公司支付该期间工资9300元的诉求，无事实和法律依据，一审法院不予支持。

综上，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条、第一百四十五条规定，判决：驳回王某甲的全部诉讼请求。案件受理费10元，由王某甲负担。

本院二审期间，当事人围绕上诉请求依法提交了证据。本院组织当事人进行了证据交换和质证。王某甲提交病历、诊断证明及手写的证明一份，拟证明在上班途中发生事故，应构成工伤。某公司质证称，对其提交的手写证据三性不认可，病历与我方没有关联性，病历时间为2025年3月份，不能证明其是在上下班途中发生的事故，且双方为劳务关系不属于工伤。

王某甲提交的证据与本案诉争事实无关，本院不作为新证据予以采纳。一审法院认定事实属实，本院予以确认。

本院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”根据上述规定，用人单位与劳动者均符合建立劳动关系的主体资格是劳动关系成立的前提条件。入职时已超过法定退休年龄的劳动者，无论其是否享受养老保险待遇，均不是劳动关系的适格主体。本案中，王某甲入职某公司时已超法定退休年龄，且双方签订了《个人劳务协议书》，一审法院认定王某甲与某公司系劳务关系并无不当，本院予以确认。因王某甲主张的加班费、（非因工负伤）医疗期间工资及违法辞退的赔偿金均基于劳动关系产生，因双方系劳务关系，一审法院未支持王某甲上述请求并无不当，本院予以确认。

因王某甲自认2024年7月1日至9月30日期间未向某公司提供劳务，一审法院未支持其主张的该期间工资并无不当，本院予以确认。

综上所述，王某甲的上诉请求不能成立，应予驳回；一审认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由上诉人王某甲负担。

本判决为终审判决。

审判长：高新江

审判员：杨 希

审判员：曾庆姝

二Ｏ二六年三月十二日

书记员：乔文蓉