工资按日薪计算有较大的自主空间属于劳务关系，不予确认劳动关系。

原告从某某物科技有限公司处承包了钢结构施工项目。2021年7月1日，原告的法定代表人邓某邀请被告刘某某到其公司从事电焊工作，每天工资350元，双方未签订书面劳动合同，原告也未为被告缴纳社会保险。2021年7月4日下午，被告刘某某在原告承包的某某物科技有限公司厂区内钢结构施工工地上工作时右足受伤，受伤后由原告的法定代表人邓某开车将被告刘某某送至中心医院进行治疗，被告刘某某2021年7月23日出院，其产生的医疗费由谢康孝支付了8000元，邓某支付了20,000元。被告刘某某的工资由邓某通过微信转账支付。原告认可被告接受公司的安排和管理，被告所从事的电焊工作是原告承包的工程项目的业务组成部分。后被告刘某某提起劳动仲裁，仲裁委裁定双方存在劳动关系，原告故而提起本案诉讼，请求确认双方不存在劳动关系。

一审法院认为，被告在原告承接的工地上工作是事实，本案双方争议的焦点为原、被告之间存在的是劳动关系还是劳务关系。劳动关系是指劳动者与用人单位在实现劳动过程中建立的一种相对稳定的社会关系，合同双方主体之间存在着经济关系，还存在着人身关系，即行政隶属关系。劳动者除提供劳动外还要接受用人单位的管理、服从用人单位规章制度，成为用人单位的内部职工。而劳务关系的双方存在经济关系，彼此之间不存在行政隶属关系，劳动者提供劳务服务，是暂时的、不固定的，用人单位支付劳动报酬，各自独立，地位平等，提供劳务者并未成为单位组织的成员。

本案中，被告系经原告的法定代表人邓某的邀请，到原告承接的工地从事电焊工作，每天工资350元，原、被告双方未签订书面的劳动合同。根据劳社部发［2005］12号《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”原告公司的经营范围包括钢结构制作及安装，在完成其承包的钢结构工程过程中，需要对外用工是事实，但并非必须按《中华人民共和国劳动合同法》的规定招用劳动者方能用工。原告根据自身业务需要，临时雇佣被告提供一般性劳务(从事电焊工作)并不违反法律规定，被告向原告提供的是临时性一般劳务，双方之间的用工关系并不符合劳动关系长期的、持续性、稳定的特点。

被告工作一天则计算一天的工资，其是否到原告处工作，在原告处工作的天数均由被告自主决定，被告在工作安排上有较大的空间。同时，被告并不参与原告公司的考核，也不是原告公司的内部职工、内部成员，原告公司的各项劳动规章制度并不适用于被告。本案现有证据不能证明原告有招录被告为本公司职工或与其建立劳动关系的意愿。被告作为提供劳务者与原告作为劳务接受人，被告在工作中受伤发生纠纷，原、被告之间形成了劳务合同关系，因此原告主张其与被告之间不存在劳动关系的诉讼请求，该院依法予以支持。

一审判决：原告明悦装饰设计工程有限公司与被告刘某某在2021年7月1日至2021年7月4日期间不存在劳动关系。被告遂提起上诉。

二审认为，本案争议的焦点为双方当事人之间存在的是劳动关系还是劳务关系。本案中，原告根据其自身业务需要，临时雇佣被告在工地从事电焊工作，双方并未签订书面的合同。

被告向原告提供临时性一般劳务，双方之间并不符合劳动关系长期的、持续性、稳定的特点。被告的工作是按日薪计算，在工作安排上有较大的自主空间。同时，被告不是原告的员工，不参与原告的考核，原告的各项劳动规章制度并不适用于被告。本案现有证据不能证明原告有招录被告为本公司员工或与其建立劳动关系的意愿。

被告作为提供劳务者与原告作为劳务接受人，双方之间形成了劳务合同关系，而不是劳动关系，不能适用《中华人民共和国劳动法》调整，故被告提出“双方之间存在劳动关系，原告承担用工主体责任”的上诉请求不能成立，二审不予采纳。