【基本案情】

某医院与曹某未签订书面劳动合同。自2021年8月起，曹某在某医院康复科从事护士工作，遵守某医院的工作制度及人员岗位职责，某医院每月向曹某发放劳动报酬1300元。工作期间，某医院按照内部管理制度将曹某的职称确定为“再实习护士”，并发放工牌。2023年11月，曹某以某医院未及时足额支付劳动报酬为由，通知某医院解除劳动关系，并要求某医院支付工资、经济补偿金。案件经劳动仲裁后诉至法院。

【原告请求】

某医院起诉请求不向曹某支付工资、经济补偿、未订立书面劳动合同的二倍工资差额。

【处理结果】

人民法院判决：某医院向曹某支付工资、经济补偿、未订立书面劳动合同的二倍工资差额。

【案例分析】

认定用人单位与劳动者之间属于何种法律关系，应根据双方实际发生的权利义务关系的特征进行判断，不能仅通过招录岗位名称予以认定。本案中，曹某遵守某医院的规章制度、受某医院的管理，某医院按月向曹某发放劳动报酬且曹某从事的护理工作是某医院业务的组成部分，某医院对曹某的用工形式符合支配性劳动管理的特征。虽然某医院主张按照其内部管理规定曹某的职级为“再实习护士”，其与曹某之间应为实习关系，但其职称等级评定体系属于内部管理机制，“再实习护士”的职称不能作为其否定劳动关系的依据，故人民法院认定双方之间存在劳动关系。

【典型意义】

近年来，一些用人单位出于降低用工成本、减少用工风险的目的，存在利用优势地位，采取“再实习”“外包”等用工形式，规避劳动关系，转嫁用工风险的情形，人民法院在审理此类案件时，应实质审查双方之间是否形成人身依附性和经济从属性，进而准确认定双方之间的用工关系。本案中，人民法院对用人单位以“再实习”之名行“真用工”之实的行为予以否定性评价，有助于规范用人单位的用工行为，改善劳动者就业环境，对稳定就业市场、提高就业质量有积极意义。